税理士事務所の後継者問題の現状
平均年齢は60歳を超えているといわれている税理士、その中の多くの方々が引退を考え始めています。
新規の税理士資格取得者も減少傾向にありますし、東京などの都市部に過度に税理士が集中していて、過当競争が起きています。
税理士報酬の比較で、地方ほど報酬が高い傾向にありますね。
東京などでは、価格競争できびしい経営を強いられている現状と、地方では、後継者不足で困っているという現実を冷静に受け止めて、後継者問題と税理士の一極集中の問題を解決していく必要があると思います。
全国でみますと、30,000件以上の税理士(会計)事務所が存在していて、そのうちの大半で所長税理士の高齢化が進んでいると考えると、非常に多くの税理士（所長）が後継者問題を抱えていると言えます。
採用という方法
そのような現状において、問題解決の一つの方法として、後継者候補の採用があります。
「後継者候補」が転職して事務所に就職し、時間をかけて事務所を承継するのですが、税理士の高齢化と、後継者問題を解決する妙案になりえるのでしょうか？
結論を言うと、あまり上手くいかないケースが多いようです。
その理由としては、所長税理士が、後継者候補に対して「過剰に期待をしてしまう」からのようです。
所長税理士は、一般企業で言えば、オーナー社長ですから、自分自身の信念や理想を持って今まで事務所経営をしてきています。
想いが強いだけに、後継者候補には、自分と同じ熱量、想いで経営してほしいと考えてしまいがちで、後継者候補もなかなかそれに応えることができないまま、上手くいかない結果になるようです。
それだけに、事務所への思い入れやお客様への関係性を考えると、簡単には、所長税理士から後継者候補へバトンタッチがされて、めでたく引退とならないものなのです。
現在も70歳を超えて現役として活躍している税理士の方々が多くいらっしゃいますが、実はそういった理由もあり「引退したくても引退するタイミングがない」のです。
一方、後継者候補は、と言うと、大体30代前半(後半)～50代前半くらいの年齢層であり、所長税理士からすれば、当然ですが、年齢が、一回りも二回りも若い人材です。
やはり所長税理士から見れば、業界経験10年以上の人材でも、人格やスキルなどは、まだまだ未成熟と捉えられてしまうようです。
職人気質の性格のある士業ですから、そういう面は否定できないかと思います。
もっとできる人材がいないか、言いだすと切りがないのですが、そうなり勝ちで、候補者への期待が強いがために、十分な経験がある人材であっても採用にすら至らない場合が多いようです。
後継者候補になりたい人材側は、どうなのでしょうか。
特に後継者候補者は、もともと独立志向で、自分の思うように企画したり営業し、自由な経営をしたいという方が、ほとんどです。
中には、所長税理士に気を遣いながら、長い月日時間をかけて事務所を承継するということが、面倒に感じる方もいるようです。
「事務所は引継ぎたいが、所長税理士の機嫌を取りながら我慢をするという時間は、できるだけ短くしたい」という気持ちが無いとは言えないでしょう。
こう見ますと、お互いの思惑が交差していて、事務所承継が上手く進まなくなってしまうのでしょう。
事務所を継いでほしい所長は、候補者のスキルや人間性に対して高いハードルを設けてしまい、候補者側は、無駄な人的ストレスと時間をかけたくないとなりがちです。
この後継者問題を解決するには、「所長」と「後継者」双方の意識が歩み寄っていく必要があるのです。
所長税理士側は、後継者候補の世代や思考パターンを理解することに努め、自分の期待値を100％満たしていなくても多少の譲歩をすることが求められます。
多少の不満があっても、今後伸びると感じられ、人間性を認められる人材であれば、まずは歩み寄ってみることが重要です。
候補者側は、今まで所長税理士が、どのような思いで開所し、どのように営業してきたか、苦労したことなどを理解し、そして、自分にどういうことが、求めているのかということを、真剣に考えていくことが必要となります。
税理士業界もIT化が進み、仕訳記帳、申告実務などが自動処理、ネット申告などオンラインで業務が完結する時代を迎えていますが、まだまだ昔ながらの手書きの帳簿処理をしている税理士もいます。
業務のやり方などに意見の相違があるかもしれませんが、その点は、若い世代が、所長税理士のやり方を理解してあげる必要もあると思います。
自分の親または祖父母と同じくらいの年齢のいわば、人生も税理士キャリアにおいても大先輩から事務所（会社）という貴重な資産を譲り受けるのですから、今まで以上に精神にもスキルも向上していくことが求められますし、最初からそういう心構えで臨む必要があります。
～続く 事務所のM&Aによる売却
